דף הבית » מאמרים » הרגלי חיפוש עבודה במגזר השלישי

הרגלי חיפוש עבודה במגזר השלישי

נכתב ע"י בתוך: מאמרים בתאריך: ינואר 27th, 2012

כתבה ראשונה בסדרה

מה מחפשים העובדים והמנהלים במגזר השלישי? מה מניע עובדים במגזר הזה והאם זה שונה ממגזרים אחרים? האם ההנחה שבמגזר הזה עובדים מזוהים יותר עם מקום עבודתם נכונה? האם כסף ומשכורת היא מילה גסה במגזר הזה?

במתאם החלטנו לבדוק את הנושא קצת יותר ביסודיות… בסקר ראשון מסוגו של 180 מועמדים/עובדים שנבחרו בצורה אקראית ושהגיעו אלינו לראיונות למטרת חיפוש עבודה במהלך השנה האחרונה עלו כמה נתונים מעניינים שנרצה לפרוס בפניכם ולנתח את משמעותם בצורה פרקטית לאורך כמה כתבות:

כמעט 50% ממחפשי העבודה בעמותות עדיין מועסקים ומתוכם – 33% מעוניינים במקום חדש בכדי להתקדם!

ראשית כל נתבונן בנתון המהפכני שאומר ששליש ממחפשי העבודה בארגונים חברתיים מחפש עבודה לצרכי קידום אישי.  העובדים במגזר השלישי רואים במקום עבודתם מקום שבו יוכלו לפתח קריירה, להתקדם ולהתפתח. מקום העבודה הוא אינו מקום שבו יוכלו אך ורק לממש את האידאל האידיאולוגי שלשמו הגיעו מלכתחילה אלא מקום שיוכל לפתח אותם ולמקצע אותם. הארגון החברתי הולך ונתפס יותר ויותר כמקום עבודה "רגיל" בעל אופי חברתי ולכן עליו לעמוד בסטנדרטים של שוק העבודה ובכללם – יצירת מקום עבודה מאתגר, מפתח ומקצועי.

כך גם אם נרצה להשוות למגזר העסקי ולשוק הפרטי – אנו מוצאים שהנתונים דומים: ובסקר מקביל שנערך במגזר העסקי בתחילת השנה הנוכחית עלה כי 29% מתוך מחפשי העבודה ענו שחשוב להם האתגר בתפקיד ו26% ענו שחשוב להם מקום שבו יוכלו להתקדם. כלומר – אם בעבר היינו נוהגים לתאר את העובדים במגזר החברתי כחסרי ראיית קריירה ארוכת טווח הרי שהנתון הזה בא לשים אותם באותה שורה בדיוק כמו כל מחפשי העבודה. גם אנשי המגזר השלישי רוצים ומתכננים קריירה במגזר! הם אינם רצים באופן עיוור כבר לכל משרה ומשרה והם בוחנים מצד אחד את מסלול הקריירה שמציע הארגון שבו הם עובדים לצד מקומות אחרים.

עובדים רבים מודעים לחשיבות נושא תכנון הקריירה והופכים לפרואקטיביים בחיפושה ובהתוויית דרכם המקצועית במגזר. זה מעין הפוך על הפוך – אם ארגונים אינם לוקחים אחריות על קריירת העובדים שלהם, אזי העובדים הופכים לאקטיביים ומתחילים לנהל ולפתח את הקריירה האישית שלהם.

נתון חיפוש הקידום משתלב היטב ביחד עם הנתון הבא:

כ-60% ממחפשי העבודה בארגון חברתי הם בעלי וותק של פחות משלוש שנים במקום העבודה הנוכחי!

 

הנתון פשוט ובעל היגיון שמנחה את שוקי העבודה העולמיים: כניסת מקורות הגיוס האינטרנטיים לשוק הביאו להגדלת הזמינות והנגישות של אפשרויות תעסוקה חדשות. מצב זה הוביל בתורו לתדירות החלפת מקומות עבודה גבוהה מאי פעם. בעידן החדש בו מחפש העבודה הוא הרבה יותר אינדיווידואליסט, חושב בעיקר על עצמו ופחות על הכלל/ הארגון, הרי שיציבות תעסוקתית נתפסת כ"תקיעות" וחוסר התקדמות. תובנה זו הינה משמעותית ביותר עבור ארגונים שצריכים להתאים את אסטרטגיות הגיוס שלהם למצב החדש ולהשקיע יותר בשימור עובדים קיימים ובמתן מענה לצרכיהם המשתנים.

זה למעשה שם המשחק החדש כיום ביחסי הכוחות שבין עובדים וארגונים גם במגזר החברתי – אם הארגון אינו מסוגל להעניק לי כעובד בטחון תעסוקתי, התמקצעות ורשת קידום עצמית בתוכו הרי שאתחיל לחפש לבד ובעצמי וזה ללא קשר למידת הסימפטיה והשייכות לרעיון שיש לי כעובד כלפי מקום העבודה שלי ברמה הרגשית.

וזה למעשה תמצית הפרדוקס הקשה כל כך הרבה פעמים למנהלי ארגונים חברתיים להכיל ולהפנים: מדוע עובד שכל כך מסור רעיונית למקום עבודתו יחפש עבודה במקום אחר רק שנתיים אחרי שנכנס לתפקיד? מה עוד עובד צריך מלבד האתגר שיש לו כל יום בהגיעו לעבודה? מדוע אני כמנהל צריך להתחיל לחשוב על פיתוח העובדים שלי כשיש לי כל כך הרבה לפתח למען ה"לקוחות" שלי.

ארגונים רבים המגיעים אלינו למתאם אומרים כי הם מחפשים עובדים לתקופה ארוכה ולמחויבות של למעלה משלוש שנים לפחות. במקרה מסוים אף שאל מנהל עמותה את המועמדים האם יוכלו להתחייב לתקופה של 5 שנים קדנציה. שאלות אלו וצפייה זו משקפת חוסר הבנה לשוק העבודה כיום וכן חוסר התייחסות לנתון הקידום ושימור העובדים בארגון עצמו.

שוק העבודה בישראל ובכלל בעולם, משתנה במהירות. תנאי ההעסקה משתנים, כניסת תפקידים חדשים לשוק ושינוי בהגדרות תפקיד קיימות, אופן חיפוש העבודה משתנה וכמובן בסופו של דבר גם אופיים של מחפשיי העבודה הוא שונה מבעבר. מעטים הם העובדים שאנו מראיינים המעוניינים להחליף עבודות בתדירות גבוהה מראש, מעטים הם גם העובדים שמצהירים מראש על נכונות להתחייב לפרק זמן קבוע.

40% מכוח העבודה היום מורכב ממה שמגדרים בספרות המקצועי כבני דור ה-Y, דור זה, במיוחד במערב, גדל לתוך ההאצה בפיתוחים הטכנולוגיים בתחום המחשבים, האינטרנט והסלולר והוא בעל נגישות לכלים ואמצעי תקשורת מתקדמים. בני דור ה-Y  הם בעלי מאפיינים תעסוקתיים שונים, לרוב הם מאופיינים מחד ביכולת ונכונות לעבודת צוות ועבודה בקבוצות, יכולת לפזר קשב ולטפל במקביל בשני נושאים לפחות. ומאידך הם הרבה יותר אינדיווידואליסטים בתפיסתם, יותר אינטרסנטים ופועלים ממניעים אישיים.  בני דור ה-Y מוגדרים כעובדים חרוצים ויעילים, אך ניהולם מצריך הכרות עם אופיים הייחודי ועם ציפיותיהם ממקום העבודה.

בסופו של דבר, ברור כי על הארגונים החברתיים להתאים את שיטות הגיוס, השימור והפיתוח הפנימיים לאור מניעי העובדים וכוחות השוק הכלליים. ארגון שידע לבנות נכון את מסלולי ההתפתחות של עובדיו ולספק להם אופק קידומי בארגון – ידע להנות מפרותיו של העובד לאורך זמן ממושך יותר.

ובכתבה הבאה – מניע השכר בעמותות, עד כמה הוא משמעותי?