דף הבית » מאמרים » מסוגלות תעסוקתית

מסוגלות תעסוקתית

נכתב ע"י בתוך: מאמרים בתאריך: נובמבר 5th, 2011

הבסיס ליכולת השתלבות והצלחה בעולם התעסוקה המודרני

המושג "מסוגלות תעסוקתית" מוכר כבר עשרות שנים אך בשנים האחרונות, במקביל לשינויים במאפייני עולם התעסוקה, נעשה בו שימוש הולך וגובר והוא עושה סוג של "עליה" מהעולם האקדמי לשטח.

המושג בא לבטא את מגוון היכולות והכישורים המאפשרים לאדם להתקבל לעבודה ולהתמיד בה לאורך זמן.

נהוג לחלק יכולות אלו לשני מרכיבים מרכזיים:

מיומנויות מקצועיות טכניות

ספציפיות לתחום עיסוק מסוים, שבדרך כלל לא ישמשו בסוג עיסוק אחר (כמו יכולת הלחמה, ריתוך או בישול).

מיומנויות רכות

נדרשות בכל תחום מקצועי ובכל מגוון התפקידים מעובד זוטר עד מנהל (כמו יצירתיות, בטחון עצמי, יכולת עבודת צוות, יכולת הסתגלות והתמדה ועוד)

מחקרים בתחום מראים על שינוי הדרגתי בסוג המכשולים בדרך למציאת תעסוקה והתמדה בה:

בעבר המכשול המרכזי היה העדר הכשרה מקצועית או הכשרה מקצועית לא מספקת.

המכשולים היום מאופיינים בהעדר או חולשה של הכישורים הרכים.

ניתן לראות כי מעסיקים שמים היום את הדגש יותר ויותר על מיומנויות רכות. מנהלים נדרשים לחדד ולפתח יכולות רכות, מועמדים לעתודה ניהולית נדרשים לעבור קורסים וסדנאות ממיינות הבוחנים מיומנויות רכות, תהליכי מיון הולכים ומדגישים את חשיבותן של המיומנויות הרכות, עובדים במגוון תפקידים נדרשים לפתח יכולות בין אישיות.

אין להבין מדברים אלה כי המיומנויות המקצועיות-טכניות איבדו את חשיבותן. אך המודעות וההבנה בדבר חשיבותן של מיומנויות רכות הולכת וגדלה ותופסת מקום מרכזי בתהליכי מיון ובחירה של עובדים.

על איזה מיומנויות וכישורים מדובר

המיומנויות הרכות הן אותן מיומנויות שלא פעם אנו נוטים להתייחס אליהן כאל תכונות אופי של האדם.

ובהתאם לא פעם מוטבעת עליהן חותמת  של "ככה זה" "כזה אני ואין מה לעשות"..

מדובר במגוון מיומנויות ותכונות שבעיקרן מבוססות על יכולות למידה ויכולות תקשורת תוך ובין אישית.

חשוב להדגיש – מסוגלות תעסוקתית ניתנת לפיתוח ולשיפור מתמיד – וכך גם מגוון הכישורים הרכים הנמצאים בבסיסה.

אין דבר כזה "כזה אני" או "זה מה שיש".  כמו שעובדים בדרגים השונים יכולים ונדרשים לפתח כישורים מקצועיים-טכניים, כך ניתן וחשוב לפתח ולשפר מיומנויות רכות.

חוקרים בארצות שונות מתייחסים למקבצי כישורים שונים המרכיבים את ה"מסוגלות התעסוקתית".

במאמר זה בחרתי להציג את מקבץ הכישורים הרכים כפי שהוגדרו בארה"ב :

 

  1. יכולות ניהול משאבים

היכולות לזהות, לארגן, לתכנן ולהקצות משאבים בהתייחס למשאבים הבאים:

א. זמן – הבנה, עמידה ביעדים והכנת לוחות זמנים

ב. כסף – תכנון ועמידה ביעדי תקציב

ג. חומרים – הקצאת משאבים חומריים

ד. משאבי אנוש

 

  1. 2.      יכולות ניהול ידע

רכישת מידע נחוץ ושימוש בו:

א. זיהוי, איתור וברירת מידע נחוץ

ב. הטמעת ושילוב מידע ממקורות מגוונים

ג. הצגת מידע, שכנוע והעברת מידע לאחרים ביעילות

ד. המרת מידע מצורה אחת לאחרת

ה. בניה, ניתוח ותחזוקה של בסיסי מידע כמותיים ולא-כמותיים, ובכלל זה תצוגה חזותית של מידע.

3. יכולות אינטראקציה חברתית

א. עבודה בצוות

ב. הנעת למידה קבוצתית

ג. לימוד אחרים

ד. גישה לשירות לקוחות

ה. השפעה על פרטים ו/או קבוצה (על ידי יידוע,  הסברה ושכנוע(

ו. יכולת קבלת החלטות

ז. גישה למגוון רחב של אנשים

ח. הבנת המערך החברתי

  1. 4.      יכולת התנהגות ארגונית

א. הבנה כיצד פועלים רכיבים שונים במערכת וניצולה להשגת מטרות משותפות

ב. ניתוח, הסקת מסקנות ופעולה על פיהן

ג. פיקוח על ביצוע, זיהוי חריגות ותיקונן

ד. קישור ייצוגים סמליים עם תופעות ממשיות

ה. אינטגרציה של מצגים מרובים

  1. 5.      יכולת טכנולוגית

א . בחירת הטכנולוגיה המתאימה ושימוש בה

ב.  הפעלת מכונות לשם ביצוע העבודה

ג.  שימוש במחשבים לצורך נתונים, הצגת מידע וניתוחו

ד.  איתור תקלות ותיקונן, תחזוקת אמצעים

ה.  עיצוב מערכות לביצוע משימות מורכבות ביעילות.

בנוסף  הוגדרו  גם קבוצת "מיומנויות משפיעות"  הכוללת ערכים , גישות ומוטיבציות,

אולם הועדה לא עסקה בהגדרתן הפרטנית.

(מתוך  מסוגלות תעסוקתית ועידוד תעסוקה: השלכות למציאות הישראלית – פרופ' יוסי תמיר ועו"' זוהר נוימן http://www.sw.huji.ac.il/upload/employabiliy.pdf)

אז למה זה חשוב כל כך

עולם התעסוקה משנה פניו.  רמת הניידות הולכת וגדלה. רמת הדרישות והציפיות מהעובדים הולכת וגדלה גם היא  ללא הרף.  עובדים ומעסיקים כאחד נדרשים לגבש ולייעל את תהליכי הקליטה וההשתלבות במקום עבודה, על מגוון המשימות הכרוכות בהשתלבות זו.

זאת ועוד, מתחזקת ההבנה בדבר חשיבותם של כישורים רכים ליכולתו של עובד / מנהל להשיג את מטרותיו.

לדוגמה:

*        איש שירות לקוחות,  נדרש לפתח מיומנות של הפרדה בן האישי לתפקיד ולא לקחת באופן אישי תגובות נזעמות של לקוחות,

*        מנהל של צוות עובדים נדרש לפתח את יכולת ההשפעה שלו על העובדים

*        מנהל בארגון מורכב נדרש להבין את מאפייני התרבות הארגונית ולהתאים את סגנון ההתנהלות  שלו בהתאם לתרבות זו. רק כך יוכל לקדם השגת מטרות אישיות או ארגוניות.

*        מנהל של צוות נדרש לאומץ לב ניהולי – לומר לכפיפים גם את מה שקשה לומר, לעמוד על דעתו גם כשזו אינה פופולארית, ועוד

כאמור המיומנויות הרכות נדרשות בכל מגוון התפקידים והדרגים אם כי בכל אחד מהם יבואו לידי ביטוי בצורה מעט שונה:

למשל ניהול משאבים – ניהול זמן

*        עובד ייצור נדרש לתכנן את לוח הזמנים האישי – כך שיגיע בזמן למשמרת וגם יצא בזמן, הוא נדרש לתכנן את לוח הזמנים האישי שלו כך שמגוון הסידורים והמטלות האישיים יעשו מחוץ לשעות העבודה ולא יהוו גורם פוגע בעבודתו

מנהל נדרש – לנהל את לוח הזמנים של הישיבה עליה הוא מופקד, לתכנן את הקצאת הזמן לכל אחד מהנושאים, לתכנן את לוח הזמנים הניהולי בהלימה לסדר העדיפויות והחשיבות של הנושאים השונים שנמצאים על סדר יומו

רופא –  נדרש לתכנן נכון את חלוקת הזמנים בפגישה עם חולה כך שיקבל את מלוא האינפורמציה החשובה, יעביר את המסר כך שיובן בלי שייווצר תור ארוך בחדר ההמתנה.

            קבלן שיפוצים – נדרש לאמוד נכון את  זמן השיפוץ הדרוש תוך שקלול מגוון הגורמים

            המעורבים בתהליך השיפוץ תוך תכנון סדר העבודות והזמן הדרוש לביצוע  של כל אחת מהן.

ניתן לראות באופן ברור כי בעל מקצוע יכול להיות מקצוען ובעל יכולות יוצאות דופן אבל אם לא ידע לנהל נכון את המשאבים העומדים לרשותו – יתקשה מאוד להתקדם ולהשיג את מטרותיו.

איך מפתחים מיומנויות רכות

קודם כל מבינים שלא רק ידע וניסיון מקצועי-טכני חשובים….

ובנוסף – היכולת לפתח ולשפר את הכישורים הרכים נשענת בראש ובראשונה על יכולת הקשבה.

 

הקשבה לעצמי –

העלאת שאלות כמו – במה אני טוב ובמה פחות, באיזה סיטואציות אני פועל טוב ובאילו פחות, מה חסר לי שם כדי להצליח יותר, מה אני אוהב לעשות ומה פחות ולמה, באיזה מקרים בעבר חשתי במיטבי – מה עשה את האירוע למוצלח, מה בהתנהלות שלי איפשר את ההצלחה הזו

באיזה אירועים בעבר נכשלתי – מה היה חסר בהתנהלות, או מה היה שם שעדיף היה שלא יהיה,

מה מעורר את המוטיבציה האישית ומה מכבה אותה

הקשבה לפידבק מהסביבה

על מה מקבל פידבק חיובי, מתי מקבל פידבק שלילי, באיזה אירועים בעבר קיבלתי פרגון יוצא דופן – בזכות מה, באיזה אירועים בעבר קיבלתי פידבק שלילי ועל מה בסגנון ההתנהלות האישית היה הפידבק הזה, מתי אנשים הולכים אחרי ומתי הם נרתעים, מתי אני מצליח להשפיע ומתי לא ומה היו תגובת האנשים באירוע

הקשבה לסובבים

מה חשוב לאנשים הסובבים אותי ולמה זה חשוב להם, מה מייחד ומבדיל בין האנשים הסובבים אותי – מוטיבציות אישיות, מערכת ערכית, כישורים, נטיות אישיות ותעסוקתיות, מה הצרכים שלהם, מה משפיע עליהם ומה בכלל לא, מה  משפיע לרעה

השלב הבא הוא כמובן עבודה קשה – לאסוף את התשובות, להביט בתמונה העולה בעיניים פקוחות ועם מה שפחות עיגולי פינות והנחות.

ואז –  צעד אחר צעד  – להבהיר, לחדד ולהתחבר אל מקורות הכוח והיכולות, לחזק ולמנף את השימוש בהם וכמובן, לנסות ולצמצם את מאפייני ההתנהלות שאינם תורמים מחד, ולפתח דרכי התמודדות אישיות עם מאפיינים מעכבים מצד שני.

מאמר זה נלקח מתוך מקור חיצוני וכל הקרדיט על הכתוב שמור למקור זה